Hoe investeerders gendervooroordelen kunnen doorbreken

ONDER EMBARGO TOT 8 MAART 2022, 00u01.

De lasten en vooroordelen waar werkende vrouwen mee te maken hebben zijn toegenomen, maar dat geldt ook voor hun bijdragen aan het bedrijfsleven en de maatschappij. De wereld heeft bedrijven nodig die oude oorzaken van vooroordelen in het bedrijfsleven bestrijden, maar die ook hun inspanningen opvoeren om de nieuwe krachten aan te pakken die de vooruitgang van vrouwen belemmeren en de diversiteit van het personeelsbestand verminderen.

Barrières en vooroordelen

De pandemie is een geweldige kracht geweest die de strijd van vrouwen blootlegt om de eisen van het beroepsleven en het privé-leven met succes te combineren. Maar ook vóór de pandemie hadden vrouwen al te lijden onder de kracht van systematische vooroordelen op het werk, waardoor ze slechter af waren in termen van beloning en promotie. Uit een recente enquête bleek dat 85% van zowel mannen als vrouwen het ermee eens was dat het voor mannen gemakkelijker is om topposities in het leiderschap te bereiken dan voor even gekwalificeerde vrouwen - standpunten die door de gegevens worden bevestigd. ​ ​

In de VS en veel ontwikkelde landen maken vrouwen de helft van de totale beroepsbevolking uit, maar zijn ze sterk ondervertegenwoordigd in management- en leidinggevende functies. Uit een recent onderzoek naar cruciale sectoren in de VS bleek dat vrouwen slechts een kwart van alle leidinggevende functies bekleden en slechts 6% van de CEO-functies.

Een groot aantal studies wijst op vooroordelen die de vooruitgang van vrouwen belemmeren. Onuitgesproken vooroordelen zijn onder meer de neiging om te denken dat vrouwen gezin belangrijker vinden dan carrière maken, en de perceptie dat mannen effectievere leiders zijn. Wereldwijde statistieken laten een vergelijkbaar patroon zien.

De prijs van de pandemie

Naast de hoge kosten van vooroordelen heeft de pandemie ook een onevenredig schadelijke tol geëist van vrouwen. Wereldwijd leden vrouwen een verlies van 5% aan werkgelegenheid, vergeleken met 3% voor mannen. ​ In Europa bedroeg het loonverlies tijdens de pandemie 8,1% voor vrouwen tegenover 5,4% voor mannen. ​ Naarmate de pandemie voortduurt, is het verschil in burn-out tussen vrouwen en mannen verdubbeld. ​ Als de werkloosheidscijfers in de VS de bijna twee miljoen vrouwen meetellen die sinds februari 2020 de beroepsbevolking hebben verlaten, zou het werkloosheidscijfer voor vrouwen eind september 2021 6,8% hebben bedragen. ​

Hoewel de werkgelegenheid zich sindsdien heeft hersteld, is dit niet genoeg geweest om de genderverliezen op de lange termijn te compenseren. Volgens schattingen van het Economisch Wereldforum is de genderkloof met 36 jaar gegroeid - meer dan een generatie.

Sociale, financiële en milieuvoordelen

Het aantrekken, vasthouden en bevorderen van vrouwen op alle arbeidsmarkten heeft velerlei voordelen. Vrouwen krijgen een doel en meer zeggenschap voor zichzelf en inkomen en stabiliteit voor hun gezin. Op macroniveau blijkt uit studies dat het dichten van de genderkloof in arbeidsparticipatie bijdraagt aan het nationale BBP - in sommige gevallen wel 80%. ​ McKinsey heeft berekend dat het bbp door het bevorderen van gendergelijkheid tot 2030 met 13 biljoen dollar kan toenemen.

De voordelen komen ook het bedrijfsleven ten goede. Bedrijven met genderdiversiteit die actief diversiteit nastreven in beleid en praktijk, kennen een lager personeelsverloop en een hogere tevredenheid en inzet van hun werknemers. Bedrijven met vrouwen aan het hoofd behalen niet alleen betere sociale cijfers, maar ook betere financiële cijfers, zoals hogere winsten (EBIT), een hoger rendement op eigen vermogen (ROE) en hogere aandelenkoersen. ​ En hoe alomtegenwoordiger diversiteit is binnen een organisatie, hoe sterker de relatie met financiële prestaties.

Bovendien helpen vrouwen aan de top zowel het interne bedrijfsklimaat als het externe atmosferische klimaat te beschermen. Uit een McKinsey-studie die tijdens de pandemie werd uitgevoerd, bleek dat vrouwelijke managers meer aandacht hadden voor het welzijn van hun ondergeschikten dan mannelijke managers op hetzelfde niveau. En een analyse van Bloomberg New Energy Finance van meer dan 11.700 bedrijven toonde een positieve correlatie aan tussen een kritische massa vrouwen in de raad van bestuur en klimaatbestuur en -innovatie.

Gendergerelateerde investeringen en betrokkenheid

Door de vooruitgang op sociaal-economisch en milieugebied is het behoud en de bevordering van werkende vrouwen voor veel landen en bedrijven een strategische noodzaak geworden. Ook de toenemende instroom in gendergerichte investeringen betekent dat beleggers zich steeds meer op dit onderwerp richten. Gender lens investing (GLI)-portefeuilles baseren hun beleggingen op specifieke genderbevorderende criteria, zoals gelijke beloning, vertegenwoordigingsverhoudingen, retentiepercentages en flexibel werkbeleid. GLI-activa zijn sinds 2018 bijna vervijfvoudigd en zullen in 2021 bijna 12 miljard USD bedragen.

"Het is bewezen dat vrouwen zorgen voor meer innovatie, meer creativiteit en meer doordachte besluitvorming. Dit alles leidt tot betere bedrijfsresultaten", zegt Audrey Kaplan, co-portfoliomanager van Robeco's GLI-fonds. "Voor onze eigen beleggingen houden we bij de selectie van bedrijven rekening met de diversiteit van het personeel, naast een hele reeks andere diversiteits- en inclusiefactoren."

De voordelen van diversiteit en inclusie (D&I) in het DNA van een onderneming hebben ertoe geleid dat het een belangrijk aandachtspunt is geworden voor het Active Ownership Team van Robeco. Dit jaar is het speciale D&I-engagementprogramma van het team van start gegaan, dat voortbouwt op eerdere activiteiten op dit gebied. Het programma zal het management onder druk zetten om vooruitgang te boeken op het gebied van gelijke rechten en kansen voor alle werknemers, met speciale aandacht voor de deelname van vrouwen in het senior management en de raden van bestuur. Hoewel regelgeving en beleid van de overheid altijd belangrijk zullen zijn, zijn dit maar een paar manieren waarop beleggers ook kunnen bijdragen aan het doorbreken van oude vooroordelen en het weer beter maken van een nieuwe generatie werknemers.